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地税部门建立科学规范的激励机制的思考
日期：2010-08-18
随着我国经济社会的快速发展，各级政府机关行政部门及其公务员肩负的职责非常重大，作为地税部门，如何建立科学规范的激励机制，充分调动地税干部工作积极性，为纳税人和社会提供优质高效的服务，在构建和谐社会中发挥智能作用，是一个值得重视的很现实的问题。
一、地税部门建立激励机制存在的主要问题
目前地税部门建立的激励机制主要是按照《公务员法》的规定，激发工作人员内在的动力和要求，激发他们奋发努力工作，实现执法为民，热情服务的要求和目标。但是基层地税部门在推行这一制度的过程中仍然存在一些因激励机制不到位而出现的问题。
一是思想情感激励不到位。主要表现为思想政治工作方法简单。思想政治工作也是我们党的优良传统和法宝，在构建和谐社会、和谐地税中、加强干部队伍建设中具有重要的作用。国家税务总局也要求把其作为税务文化建设的重要内容，通过强有力的思想工作达到思想统一，认识统一。但在实际工作中，特别是基层地税部门只注重执法结果，思想教育主要是集体教育和批评帮助，而忽视了经常性、针对性地开展谈心活动，对地税干部思想动态掌握得少，不善于及时发现苗头性和倾向性问题，靠行政手段管理，暖人心、聚人心、以情感人的工作还做得不够好，地税干部中存在一边工作，一边埋怨的问题，工作积极性和创造性没有从根本上发挥出来。究其原因，以人为本思想不够牢固，人力资源管理理念比较薄弱。由于行政体制、历史和文化等诸多原因，地税人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，特别是在干部队伍管理上，没有真正地树立“以人为本”的管理思想。总认为思想工作起不了什么作用，严管重罚最管用。作为基层地税部门，在队伍的管理上也没有，也不容许有更多的改革和创新，地税系统以下省实行垂直管理后，人事任免的权限上收，在一定意义上讲，基层地税干部的管理和提拔使用是脱节的，使用在基层，提拔在上级。因而多使用传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，更不注意发挥思想工作对人的激励作用。因此，过分强调人适应工作，按照一定的模式循环开展下去，而不重视干部个人潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源”的战略意义。
二是绩效考核激励不健全。主要表现是制度落后，没有体现公平和公正。近几年地税部门先后建立和完善了多种考核制度、办法和措施。在这些考核激励中，仍有一些考核的结果没有真正与干部的任用、奖惩、交流、培训挂钩，比如：奖金分配一个档次，干多干少一个样，干好干坏都拿一样的钱，工资待遇只和职务、级别、任职时间挂钩，并没有同实际工作绩效相挂钩，继续在吃“大锅饭”，体现不出按劳分配、能者多劳的原则。有的岗位负责的工作的越多，干的越多，却得不到酬劳。加之受干部任免权限的限制，在干部提拔使用上，没有真正形成能上能下、能进能出的激励机制。在对干部的使用，轮岗、交流、待岗等制度执行还不到位，出现一些该换岗的不换岗，一些不想干事的该待岗学习的不待岗学习，有能力的没有位置，没有编制，能力差的干部得不到锻炼提高，有能力干事、想干成事的干部不利于调动他们的积极性，对整个地税干部队伍的建设也极为不利。首先，现有的职务晋升制度还远未达到稳定、健全、科学的程度。职务晋升缺乏公开的民主监督和法律保障，容易导致用人上的腐败，打击了真正具有才能的干部的积极性。晋升工作中，论资排辈之风还没有从根本上得到解决。虽然职务晋升取决于干部的德才表现和工作实绩，但并不是说，所有德才表现优秀的人员都能晋升自己期望的职务，因为职务晋升有一个前提条件，即必须有职位空缺。这种职务设置的有限性与个人需要的无限性形成矛盾，由于岗位限制等客观原因，导致级别晋升受阻，导致干部的期望大于现实，影响他们晋升制度激励功能的发挥。其次，考核制度还不是很完善，可操作性不强。为正确评价干部的工作实绩和德才表现，制定了许多考核实施办法。这些办法明确要求考核工作注重实绩，坚持客观公正的原则；考核等级分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，其中，优秀人员的比例一般控制在15％以内；考核结果作为干部奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的依据。这种办法注重的是结果，强调的是干部行为过程中的总体表现。但是，由于岗位目标不够明确，职责分工不够详细，考核指标难以量化，而且部门与部门之间、部门内不同岗位之间的考核内容和标准无法统一，考核结果的可比性并不强。同时，年终考核评比中精神激励与物质激励不平衡，物质激励往往是象征性的，缺乏物质的刺激性，因而，出现优秀等次“轮流坐庄”的现象。现实的考核评比结果大多比较温和，在近两年的考核中，被确定为不称职的没有。新的工资改革规定，过去连续三年被评为优秀公务员，晋升一级工资的规定已经取消。可见，这种考核激励机制对多数人而言并没有多大的约束性和激励性。而《国家公务员法》规定，考核方式为“平时考核和定期考核。按照这个规定，具体的考核方式过于简单化：注重组织考核，忽视民主评议；注重人员关系，忽视工作实绩；注重内部考核，忽视外部考核；注重一般性考核，忽视考核对象的不同层次、不同专业的特殊要求等等。往往使考核结果有失真实，有失公正。从而使以此作为标准的晋升、奖惩的公正性受到质疑，影响了激励机制作用的发挥。此外，干部工资制度经常保持不变，由于没能很好地与绩效挂钩，不能全面反映他们实际工作能力与收入的联系，也造成激励机制难以有效发挥。
三是竞争上岗激励机制难公平。科级领导职位竞争的一般操作程序为：①确定竞争职位；②公布任职要求；③公开报名；④资格审查；⑤竞争演说；⑥民主评议；⑦上级考察；⑧领导集体研究确定任职人员；⑨上级研究确定任职对象⑩公布聘任人员。竞争的职位可以是中层领导职位，参与对象一般是本部门中层及以下干部，通过竞争上岗使部门内部干部任用工作民主化，体现干部任用的竞争性和公正性。目前，竞争上岗激励存在两个主要的问题。一是人为因素的干扰。由于竞争上岗没有打破部门的界线，往往限于各分局内部，因此，竞争对手之间“抬头不见，低头见”；竞争“旁观者”则是“你好，他好，大家都好”。并且在民主评议中，就个体而言，主观性判断往往多于客观性评价，评议结果的高低较难正确反映竞争人员之间能力的大小、水平的高低，更多体现人际关系的好坏。加之干部的任免权限在上级，受到各方面因素影响也就比较多，竞争前往往需要同上级进行多次协调和沟通。二是任职标准不明确。县市级地税局和基层分局内部竞争上岗往往只有确定的竞争职位，而没有明确对竞争人员的任职要求，包括素质要求和能力要求等，缺少一把客观、公正评价任职人员素质、能力、水平的标尺，也缺少岗位环境、岗位责任标准。
四是职务晋升激励还不够合理。按照公务员法的规定，享有职务晋升、工资福利等方面福利。但是，现实当中因多种原因，干部的职务提升机会比较小，又没有横向交流的机会，和其他部门相比，地税部门基层干部职务提升上很难，工作压力又很大，在一定程度上影响了干部的工作积极性。在待遇方面按照级别拿薪酬，达不到激励的作用。一是非领导职务依人员所属机构的不同行政级别和规格设置不同的晋升路径。初始条件相同的人员依所在机构行政级别和规格的不同，发展空间迥然各异，且越是基层、行政规格越低，晋升的空间越小；同一非领导职务，依所在机构行政级别和规格的不同，所用时间长短不等，且越是上级机关、行政规格越高，晋升时间越短。二是领导职务与非领导职务相对应，且不能交叉任职，一方面严重制约了基层，特别是行政级别和规格比较低的机构领导干部不断追求进步的积极性；另一方面，阻碍了高行政级别机构人员向低行政级别机构流动，阻碍了高层次非领导职务人员从事大量基层工作的可能性。第三，现行职级工资制和不同的职务晋升发展空间，决定了干部工资待遇呈现“两极”分化趋势，且越是基层的人员工资相对越低，而越是上层的人员工资待遇越高，严重挫伤了基层人员工作的积极性、创造性。第四在实践中，职务晋升的过分原则性与前后干部人事政策的不连续性，严重影响了干部的积极性，给干部队伍管理带来困难。
五是纪律惩戒激励力度不够。对干部监督制度执行时松时紧，受干部任免权限和人情世故的限制和影响，对干部的惩处和奖励在基层落实比较难。对问题和矛盾的处理手段疲软，个别单位对出现问题遮遮掩掩，甚至大事化小、小事化了，合稀泥的现象时有存在，导致纪律惩戒力度相对较弱。
二、地税部门完善激励机制的对策
如何不断增强激励制度的活力和干部队伍的素质，提高效率、改善服务，为政府树立良好的形象，已成为一个带普遍性的重大课题。要解决好这些问题，除了要有一系列的规章制度规范干部的行为外，如何进一步调动干部的工作积极性是一个十分重要的关键环节，这就要建立和完善有效的激励机制，通过各种有针对性和有效的激励机制，使他们不仅能满足需要，还能向更高更好的目标奋斗，才能真正使广大干部更好履行公务员的义务，更好地为经济建设服务、为纳税人服务，才能更好发挥税收职能。
（一）了解干部的需要，以增强激励的针对性。在工作实践后无论是对事业、生活趋向的定位，还是对自身素质提升的要求，因人而异，有所不同，只有掌握他们的思想，了解他们的需要，并正确引导，合理支持，才能有效调动他们的积极性。马斯洛的需求层次论，认为人有一系列复杂的需要，按优先后次序可分为生理、安全、社交、尊重和自我实现等五个层次。据此马斯洛提出了四点基本假设：①已经满足的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求，一旦满足了某种需求，就会被新的需要取而代之；②大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为；③一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为；④满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。按照马斯洛需求理论的基本精神，地税部门在管理实践中，要把握地税干部的需要类型，对症下药。根据基层地税干部的实际需求，进一步提高生活待遇和社会保障水平是第一位的，养老、子女教育、自身再教育、购房等基本需求。因此，要通过提高他们的生活待遇，保障教育、养老等基本需求。只有满足了这些，他们才有动力去做好本职工作，更好的服务于社会。要抓住主导需要。通过努力，实现自我价值仍是基层地税干部的愿望，要为基层地税干部提供更多地机遇，搭建更多地平台促使他们施展个人才华，全心全意为人民群众服务，为社会服务；要正确引导干部个体需要，使他们的个体需要符合客观条件、整体发展和社会进步的需要。
（二）实行竞争上岗制度，做到能者上庸者下。作为基层地税部门，录用非领导职务公务人员，上级要采取公开考试方法，按照一定的标准、条件，经过法定程序，通过考试，从国家行政机关系统以外的人员中选拔优秀人才分配到上级机关，在通过上级分配到基层。考试录用的核心要坚持公正、平等、竞争、择优的原则，以及按照职位要求的选人原则来挑选适合的人员，并按照德才兼备的标准择优录用，对新录用的国家公务员，要严格执行实行试用期制度。新进人员，要实行面向社会的公开招考，一些地方，一些职位还要打破身份、地域限制，做到不拘一格选拔人才，使一大批优秀人才进入公务员队伍。但是我们应该看到这样一个事实，在基层，由于职位的限制，就意味着从此默默无闻，很难再有晋升的机会。副处级以上的职位没有几个，科级职数也屈指可数，极大多数的人只能晋升到正科，即使担任了中层干部也只能是如此。另外，由于所从事工作分工的不同，工作的重要性也有所不同，但在很多工作人员的工作往往是从一而终，使许多人的抱负难以实现，心中难免有不平之气，心理上的不平衡必然也会影响到工作热情。因此，必须坚决实行竞争上岗和轮岗制度，真正做到能者上、庸者下，使一大批优秀人才在公开、平等、竞争择优中能够脱颖而出。对于工作能力一般，工作业绩不显著的人员，必须通过竞争使其让位。由于历史的原因，有的担任领导职务的干部，其知识面和工作能力开拓精神都已不能适应新形势的要求，而有的领导又认为这些老同志经验丰富，工作也很认真，对于他们只采取自然过度的办法让他们从领导岗位上退下来，而这个过程比较漫长。对一些长年默默地在基层工作的年轻干部即使是有知识、有才华、有工作干劲，也无法走向领导岗位，令他们产生怀才不遇的悲观想法，这样就会极大地打击年青有为的干部的工作热情和积极性，也会严重地影响到整个工商系统工作更快更好发展的进程。
（三）实行考核奖惩制度，做到考核奖惩公平。人总会有理想和抱负，对基层实施激励应当鼓励其正确的理想和人生目标的实现，支持其施展本领。马斯洛的需求理论指出自我实现需求是人的最高需求，大多数人都存在着较高层次的需求，而且只要环境不妨碍这些较高层次的出现，这些需求就能激励大多数人。因此，在制定激励机制时，对具有个人特长的委以特别任务，支持其施展才华；在实施激励机制时，始终坚持公正公平原则。要做到这些，就必须充分了解他们的实际能力、水平和工作业绩，加强对其实绩考核。
考核在激励机制实施过程中发挥了基础性、导向性、激励性和监督性功能，在整个激励机制中占据着关键性的位置。因此，要始终强调“公正”原则，考核的条件、标准、方法和手段应当科学合理。考核重点是考绩。因为“绩”是成果、效率、效益的统一体。工作实绩是干部在维护市场经济秩序，打击违法行为，构建和谐社会，服务经济发展的实际贡献，是由劳动转化和凝结的成果。衡量他们的劳动，要看转化和凝结为成果的有效劳动量。“绩”是对国家公务员“德、能、勤、绩”的整体检验。“德”是“绩”的保证，“能”是“绩”的基础，“勤”是“绩”的条件。所以“绩”是“德、能、勤、绩”的集中体现和综合结果，是检验他们的最佳角度。对德、能、勤、绩进行评价，要坚持平时考核与年终考核相结合，并将考核结果与奖惩包括工资、职务升降、辞退等环节挂钩，建立起晋级增资机制，使“干多干少一个样，干好干坏一个样”的现象真正得以改变，使考核的奖优罚劣功能能够得到发挥。这确实是一个很好的制度，但是不难发现在实际操作中存在一些问题。一是平时考核在大多数的单位都是有名无实，具体的考核方案和量化评价指标，都是由所在的科、所根据干部的完成任务情况而定，受到人为因素的影响；二是年终考核往往也不能真正沉下去，各个单位开会通过一下个人总结，在组织一个考评组看相关资料而已，真实工作情况考评组不一定掌握；三是“优秀”的比例偏低，应该大家都是勤勤恳恳、任劳任怨、尽心尽职的。“称职”只是对一个人工作的认可，而不是褒扬，起不到调动积极性的作用。由于优秀在物质上得不到奖励，或者奖励的很少，单纯的精神鼓励起不到激励作用。对于那些不干事、不尽职、大错不犯、小错不断，考核不合格者必须坚决予以辞退。
（四）建立良好的地税文化，营造良好激励氛围。地税文化是相对于社区文化、乡村文化、校园文化、企业文化而言的一种具有行政特点的文化形态，主要是特指各级地税部门公务员在行政活动中，影响甚至决定其行为的一系列工作理念、职业道德、行为规则、工作环境等，其核心是做到“四个统一”。主要有以下几个方面：第一，在地税干部队伍中努力培养先进的行政理念。就是要体现共产党执政的先进性要求，与人民群众的根本利益相一致，与社会发展规律，构建和谐社会的要求相吻合。第二，建立一整套工作行为规则，确保各种工作行为依法依规、有序透明、高效运行。第三，用先进的技术装备办公系统，提高办公自动化程度和快速反应能力。第四，丰富干部的精神文化生活，营造和谐的人际关系和工作环境。
激励是一种手段，实施好激励，兑现好激励结果，需要以良好的文化为基础。良好的文化凝聚了基层地税干部工作智慧和工作实践经验。地税文化诸要素对于激励机制的制定、激励手段的确定、激励机制的实施和激励结果的兑现有着极为重要的影响。
激励机制的建立和作用的发挥以良好的地科文化为基础，有效的激励机制能够促进地税文化的建设：鼓励基层地税干部牢固树立社会公共利益之上的意识，成为协调政府与纳税人关系的主体；提高地税干部队伍的整体素质，履行好税收职能。
地税部门是政府的重要组成部分，税收信用也是地税文化中的重要组织部分，兑现激励结果直接体现政府的信用。所以，地税部门要势力强烈的服务意识，认真落实首问负责制等承诺制度让纳税人感到政府说话算数，服务到位。作为基层地税部门，不能没有真正建立健全和完善的地税文化，导致部分干部对激励措施和手段的认同感模糊而淡薄。因此，必须充分认识加强地税文化建设的重要意义，结合基层地税人员的实际，对他们的思想意识、行为习惯设立科学的标准进行衡量，体现激励的公正、公平，实现激励的目的。
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